O que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Mudanças introduzidas pela Lei 13.467/2017
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Exemplos de trabalho externo são os de vendedor e motorista.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A CLT afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
A jornada do teletrabalho foi incluída na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT. Assim, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, etc. Entretanto, atendendo a alguns precedentes firmados pelo TST, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais.
A aquisição, a manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O que dizia a MP 927/2020, que alterou regras trabalhistas durante a pandemia da covid-19. Atenção: o texto perdeu a validade em 19/7, mas é um exemplo do que pode ocorrer em emergências
Considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, de acordo com o que define a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II - o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
É permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para estagiários e aprendizes.
O que diz o PL 3.512/2020, projeto de lei do senador Fabiano Contarato (Rede-ES)
Para a realização do teletrabalho o empregador será obrigado a:
I – fornecer, em regime de comodato, e manter equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, considerando a segurança e o conforto ergonômico e dos órgãos visuais do empregado;
II - reembolsar o empregado pelas despesas de energia elétrica, telefonia e de uso da internet relacionadas à prestação do trabalho.
O fornecimento de equipamentos e de infraestrutura de que trata o inciso I poderá ser dispensado por acordo coletivo.
As disposições relativas a esse artigo serão previstas em contrato ou termo aditivo escrito.
Os equipamentos e outra utilidades não integram a remuneração do empregado.
A jornada de teletrabalho observará a CLT: no máximo oito horas diárias com a possibilidade de duas horas-extras, razão pela qual o projeto propõe a revogação do inciso III, do art. 62, do Decreto-Lei 5.452/1943, que excluía os trabalhadores em regime de teletrabalho das regras da CLT no que diz respeito à jornada.
Como o TST julgou ação de custeio contra a Petrobras
Segundo a desembargadora Glaucia Braga, não há como calcular individualmente os gastos dos empregados com dados e energia elétrica, para fins de ressarcimento, já que outras atividades relacionadas com internet e consumo de energia ocorrem na residência ao mesmo tempo que o teletrabalho. A ministra também reconheceu como ilegítimo o pedido do sindicato para que a empresa custeasse, e em tempo recorde, todos os equipamentos e móveis necessários à realização do teletrabalho. Cada empregado deve ter a sua situação examinada pela empresa. Na ação, a Petrobras informou ter dado ajuda de custo de R$ 1 mil para a compra de itens como cadeiras e teclados.
